Незаконно уволенные
Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора
В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора (прекращение трудовой деятельности) по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Нужно иметь в виду, что, говоря о «расторжении трудового договора по инициативе работодателя», данная норма защищает работницу не от любого увольнения, а только от увольнения по инициативе работодателя.
Нужно иметь в виду, что, говоря о «расторжении трудового договора по инициативе работодателя», данная норма защищает работницу не от любого увольнения, а только от увольнения по инициативе работодателя.
Общие основания прекращения трудового договора определены ст. 77 ТК РФ. Таковыми, помимо прочего, являются:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора;
- расторжение трудового договора по инициативе работника;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Конкретные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ.
Очень важно правильно квалифицировать основание, по которому беременная женщина увольняется (либо существует угроза увольнения). Следует иметь в виду, что закон не запрещает увольнять беременную женщину по собственному желанию. Очень часто работодатели стараются воспользоваться такой возможностью и принудить женщину к такому увольнению. Ни в коем случае не стоит поддаваться на угрозы! В распоряжении работодателя благодаря ст. 261 ТК РФ есть очень немного средств и способов уволить беременную женщину законным путем. Если же увольнение произведено по желанию женщины, пусть даже добытому с помощью угроз и шантажа, оспорить законность такого увольнения в суде практически невозможно.
Законность запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя была оценена Конституционным судом РФ, который фактически признал, что интересы работодателя не нарушаются этим запретом, так как его действие существенно ограничено по времени (на период беременности). Кроме того, работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине иные, помимо увольнения, дисциплинарные взыскания в случае совершения ею дисциплинарного проступка (см. Определение Конституционного суда РФ от 4.11.2004 г. № 343–О).
Запрет на увольнение не распространяется на случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указано в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности является действительное прекращение деятельности организации или работодателя – физического лица.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Таким образом, увольнение возможно не с момента окончательной ликвидации, т.е. внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц, а с момента принятия решения о ликвидации юридического лица (это начало процедуры ликвидации).
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 Кодекса, в частности когда прекращается деятельность работодателя – физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ) в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Как узнать, действительно ли предприятие находится в стадии ликвидации или работодатель умышленно вводит работников в заблуждение? В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 08.08.2001 г. № 129–ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в трехдневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемого юридического лица с приложением решения о ликвидации юридического лица. Регистрирующий орган вносит в Единый государственный реестр юридических лиц запись о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.
Сведения, содержащиеся в едином государственном реестре юридических лиц, являются в большинстве своем общедоступными. Порядок получения сведений регламентирован «Правилами ведения Единого государственного реестра юридических лиц и предоставления содержащихся в нем сведений», утвержденными Постановлением Правительства РФ от 19.06.2002 г. № 438. Зная реквизиты организации, некоторые сведения о ней из реестра (в том числе и о процедуре ликвидации) можно получить на сайте Федеральной налоговой службы: egrul.nalog.ru .
Обратите внимание на тот факт, что при увольнении беременной женщины в связи с ликвидацией организации работодатель обязан соблюдать в отношении нее все гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством. В частности, работодатель обязан выплатить ей выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работницей средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
ВАЖНО! Если Вы хотите получить не только выходное пособие, но и средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения, Вам придется обратиться в службу занятости и встать на учет в целях поиска подходящей работы.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенной работницей в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости населения) при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работница обратилась в этот орган и не была им трудоустроена.
Очень важно правильно квалифицировать основание, по которому беременная женщина увольняется (либо существует угроза увольнения). Следует иметь в виду, что закон не запрещает увольнять беременную женщину по собственному желанию. Очень часто работодатели стараются воспользоваться такой возможностью и принудить женщину к такому увольнению. Ни в коем случае не стоит поддаваться на угрозы! В распоряжении работодателя благодаря ст. 261 ТК РФ есть очень немного средств и способов уволить беременную женщину законным путем. Если же увольнение произведено по желанию женщины, пусть даже добытому с помощью угроз и шантажа, оспорить законность такого увольнения в суде практически невозможно.
Законность запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя была оценена Конституционным судом РФ, который фактически признал, что интересы работодателя не нарушаются этим запретом, так как его действие существенно ограничено по времени (на период беременности). Кроме того, работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине иные, помимо увольнения, дисциплинарные взыскания в случае совершения ею дисциплинарного проступка (см. Определение Конституционного суда РФ от 4.11.2004 г. № 343–О).
Запрет на увольнение не распространяется на случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указано в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности является действительное прекращение деятельности организации или работодателя – физического лица.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Таким образом, увольнение возможно не с момента окончательной ликвидации, т.е. внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц, а с момента принятия решения о ликвидации юридического лица (это начало процедуры ликвидации).
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 Кодекса, в частности когда прекращается деятельность работодателя – физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ) в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Как узнать, действительно ли предприятие находится в стадии ликвидации или работодатель умышленно вводит работников в заблуждение? В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 08.08.2001 г. № 129–ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в трехдневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемого юридического лица с приложением решения о ликвидации юридического лица. Регистрирующий орган вносит в Единый государственный реестр юридических лиц запись о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.
Сведения, содержащиеся в едином государственном реестре юридических лиц, являются в большинстве своем общедоступными. Порядок получения сведений регламентирован «Правилами ведения Единого государственного реестра юридических лиц и предоставления содержащихся в нем сведений», утвержденными Постановлением Правительства РФ от 19.06.2002 г. № 438. Зная реквизиты организации, некоторые сведения о ней из реестра (в том числе и о процедуре ликвидации) можно получить на сайте Федеральной налоговой службы: egrul.nalog.ru .
Обратите внимание на тот факт, что при увольнении беременной женщины в связи с ликвидацией организации работодатель обязан соблюдать в отношении нее все гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством. В частности, работодатель обязан выплатить ей выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работницей средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
ВАЖНО! Если Вы хотите получить не только выходное пособие, но и средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения, Вам придется обратиться в службу занятости и встать на учет в целях поиска подходящей работы.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенной работницей в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости населения) при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работница обратилась в этот орган и не была им трудоустроена.
Один из часто возникающих вопросов – о необходимости ставить работодателя в известность о факте беременности.
Заметим, что в действующем законодательстве такой обязанности работника не закреплено. В то же время возникает вопрос: если работница сознательно скрывает от работодателя факт беременности, не возникнет ли ситуации злоупотребления правом? Подробнее об этом см. разделе 1.3.
По нашему мнению, злоупотребления правом не возникнет, если работница сообщит работодателю о своем состоянии сразу, как только ей станет известно о возникшей угрозе увольнения. В этом случае непосредственно при ознакомлении с приказом или при написании объяснительной, т.е. до того, как работодатель примет решение об увольнении, необходимо его уведомить о беременности, чтобы действовать добросовестно и избежать ситуации, которую суд может признать злоупотреблением правом. Сообщение такое, конечно, разумно делать в письменной форме, оставляя у себя подтверждение вручения такого заявления работодателю.
Заметим, что в действующем законодательстве такой обязанности работника не закреплено. В то же время возникает вопрос: если работница сознательно скрывает от работодателя факт беременности, не возникнет ли ситуации злоупотребления правом? Подробнее об этом см. разделе 1.3.
По нашему мнению, злоупотребления правом не возникнет, если работница сообщит работодателю о своем состоянии сразу, как только ей станет известно о возникшей угрозе увольнения. В этом случае непосредственно при ознакомлении с приказом или при написании объяснительной, т.е. до того, как работодатель примет решение об увольнении, необходимо его уведомить о беременности, чтобы действовать добросовестно и избежать ситуации, которую суд может признать злоупотреблением правом. Сообщение такое, конечно, разумно делать в письменной форме, оставляя у себя подтверждение вручения такого заявления работодателю.
Особый порядок прекращения трудовых отношений предусмотрен для ситуации истечения срока трудового договора в период беременности работницы. В данном контексте нас интересует то, что истечение срока трудового договора признается законом общим основанием прекращения трудового договора, а не основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. Правовое значение этого заключается в том, что гарантии беременным женщинам в случае истечения срока трудового договора и в случае увольнения по инициативе работодателя различны.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Однако все эти правила применяются в тех случаях, когда срочный трудовой договор с работницей был заключен обоснованно, в соответствии с действующим законодательством. По общему правилу, сформулированному в ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
При этом суду предоставлено право признавать трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, заключенным на неопределенный срок. Например, по мнению Пленума Верховного суда РФ, изложенному в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2, установленный в судебном заседании факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции дает право суду с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
ВАЖНО! Если у Вас есть основания полагать, что срочный трудовой договор был заключен с Вами при отсутствии законных оснований лишь с целью избежать предоставления Вам соответствующих льгот и гарантий, Вы можете обжаловать законность прекращения с Вами трудового договора по этому
Если срок трудового договора истекает после окончания беременности, но в период отпуска по беременности и родам, или в период отпуска по уходу за ребенком, то в данных случаях ТК РФ никаких гарантий не устанавливает, предоставляя право работодателю прекратить трудовой договор с женщиной.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Однако все эти правила применяются в тех случаях, когда срочный трудовой договор с работницей был заключен обоснованно, в соответствии с действующим законодательством. По общему правилу, сформулированному в ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
При этом суду предоставлено право признавать трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, заключенным на неопределенный срок. Например, по мнению Пленума Верховного суда РФ, изложенному в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2, установленный в судебном заседании факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции дает право суду с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
ВАЖНО! Если у Вас есть основания полагать, что срочный трудовой договор был заключен с Вами при отсутствии законных оснований лишь с целью избежать предоставления Вам соответствующих льгот и гарантий, Вы можете обжаловать законность прекращения с Вами трудового договора по этому
Если срок трудового договора истекает после окончания беременности, но в период отпуска по беременности и родам, или в период отпуска по уходу за ребенком, то в данных случаях ТК РФ никаких гарантий не устанавливает, предоставляя право работодателю прекратить трудовой договор с женщиной.
Гарантии работающим родителям при расторжении трудового договора
Во вторую большую группу работников, которым предоставляется повышенная защита от увольнений, входят следующие категории лиц:
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
- родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
- родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Данной категории работников предоставляются гарантии только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя и только по отдельным основаниям. Специальных гарантий при истечении срока трудового договора закон не устанавливает.
Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками, перечисленными выше, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336).
Таким образом, указанные категории работников не защищены от увольнения по инициативе работодателя по следующим основаниям:
- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):
- прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ч. 7 ст. 81 ТК РФ);
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ч. 8 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ч. 10 ст. 81 ТК РФ);
- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (ч. 11 ст. 81 ТК РФ)
Взыскание не выплаченной заработной платы
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам этого срока, они может восстановить этот срок. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).Но суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и иные обстоятельства, которые имеют существенное значение для конкретного работника. Судебная практика не признает обращение в Государственную инспекцию труда или Прокуратуру уважительной причиной пропуска срока обращения в суд.
Невыдача расчетных листков, как правило, также не признается судами уважительной причиной (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33-2766/2012, Определение Верховного Суда Удмуртской Республики № 33-1061/11)
Согласно пункту 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования». В данном случае считается, что срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
В Определении от 16.09.2011 по делу № 33-29568 Московский городской суд изложил мнение, что взыскание неполученного заработка - это вид материальной ответственности работодателя перед работником и неполученный заработок не начисляется работодателем в порядке, предусмотренном для начисления заработной платы, оплаты отпуска и подлежит взысканию только с момента установления факта незаконного лишения работника возможности трудиться.
Проценты, которые установлены в ст. 236 ТК РФ, начисляются только на сумму основной задолженности работодателя перед работником. Проценты на суммы, определенные с применением процентов за задержку заработной платы и иных выплат, не начисляются. То есть установленные ст. 236 ТК РФ проценты применяются однократно к сумме основной задолженности.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам этого срока, они может восстановить этот срок. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).Но суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и иные обстоятельства, которые имеют существенное значение для конкретного работника. Судебная практика не признает обращение в Государственную инспекцию труда или Прокуратуру уважительной причиной пропуска срока обращения в суд.
Невыдача расчетных листков, как правило, также не признается судами уважительной причиной (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33-2766/2012, Определение Верховного Суда Удмуртской Республики № 33-1061/11)
Согласно пункту 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования». В данном случае считается, что срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
В Определении от 16.09.2011 по делу № 33-29568 Московский городской суд изложил мнение, что взыскание неполученного заработка - это вид материальной ответственности работодателя перед работником и неполученный заработок не начисляется работодателем в порядке, предусмотренном для начисления заработной платы, оплаты отпуска и подлежит взысканию только с момента установления факта незаконного лишения работника возможности трудиться.
Проценты, которые установлены в ст. 236 ТК РФ, начисляются только на сумму основной задолженности работодателя перед работником. Проценты на суммы, определенные с применением процентов за задержку заработной платы и иных выплат, не начисляются. То есть установленные ст. 236 ТК РФ проценты применяются однократно к сумме основной задолженности.
